現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到了對員工實(shí)施培訓(xùn)的重要性,也在員工培訓(xùn)上花費(fèi)了不少的人力,物力和財(cái)力,但是到頭來為什么有些企業(yè)經(jīng)營者和培訓(xùn)管理者會困惑:經(jīng)培訓(xùn)后的員工怎么跳槽就走了,經(jīng)培訓(xùn)員工素質(zhì)和表現(xiàn)怎么沒什么大的轉(zhuǎn)變,員工在參加培訓(xùn)實(shí)施的過程中怎么參與性不高,處于應(yīng)付狀態(tài)呢?這也是值得我們每位企業(yè)管理者和培訓(xùn)管理者必須要思考的問題.

    培訓(xùn)它是一個(gè)系統(tǒng)工程,培訓(xùn)管理者應(yīng)要用統(tǒng)籌,系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系,以及操作各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目.培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì),提高工作技能,培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣,產(chǎn)生更大的績效.所以做培訓(xùn)之前,我們必須明確我們建立培訓(xùn)部門組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo),而且要有一個(gè)初步的效果預(yù)測和培訓(xùn)管理規(guī)劃.

    所謂"希望越大,失望也越大",帶著做好培訓(xùn)工作的美好理想和目標(biāo),擁有百分百的激情和投入,而沒有真正真正理解培訓(xùn)工作的長期性,復(fù)雜性和適用性,盲目制定培訓(xùn)規(guī)劃,最終還是感覺收效甚微,導(dǎo)致想做又不敢做,做了又怕做不好的尷尬境地.反思我們的培訓(xùn)工作,無不存在以下對企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū):

    一.企業(yè)培訓(xùn)能包治百病

    經(jīng)常在與公司有些部門溝通交流時(shí),時(shí)常會聽到一些部門主管說,我那些員工素質(zhì)太低,而且越來越不聽話了,鄒老師,您哪天幫我們培訓(xùn)一下,解決一下這個(gè)問題.你一定聽到他這樣說,不禁會啞然失笑.可以說,說這句話的人一定不懂得什么叫管理,什么叫培訓(xùn).

    其實(shí)一個(gè)公司員工最主要的培訓(xùn)師就是員工的直接上司,上司完全有責(zé)任也有義務(wù)指導(dǎo)和訓(xùn)練自己的下屬,自己的下屬有問題,上司應(yīng)該要負(fù)起這個(gè)責(zé)任起來.認(rèn)為培訓(xùn)能包治百病的人一定是一個(gè)想推卸責(zé)任的人,也是一個(gè)沒有能力指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的人,這種人是不合格的上司.在管理學(xué)上,我們經(jīng)常說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)水平如何,只要看看他們下屬的水平就知道了,什么樣的上司就會帶出什么樣的下屬來.而真正優(yōu)秀的上司他會很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質(zhì)是什么,最清楚他能幫下屬培養(yǎng)和解決的是什么,同時(shí)會定期與下屬進(jìn)行溝通,明白實(shí)際素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)在差距在哪里,正確輔導(dǎo)下屬提高素質(zhì).

    做管理者的一項(xiàng)很重要的職能是指導(dǎo)下屬達(dá)到績效目標(biāo),并在下屬達(dá)成績效目標(biāo)的過程中為他們積極創(chuàng)造可實(shí)現(xiàn)的條件,提供有助于執(zhí)行的有效信息.所以一個(gè)員工績效不好,直接上司至少有70%的責(zé)任,是因?yàn)檫@名上司不懂如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢,不懂得訓(xùn)練下屬.

    而企業(yè)開展的員工培訓(xùn),往往在滿足大部分員工群體的培訓(xùn)需求,很難做到滿足員工個(gè)體化的"因材施教",所以從一方面來說不可能解決員工出現(xiàn)的任何問題.第二,企業(yè)開展的培訓(xùn),特別是全員性質(zhì)的培訓(xùn),更多的是方向性,理念性和技巧性的東西,如何結(jié)合自己的工作實(shí)際,如何有針對性地提升個(gè)人績效,這是一個(gè)長期復(fù)雜的任務(wù),既有先天性的因素,又有客觀條件制約和影響,作為企業(yè)部門也很難有這個(gè)精力和能力可以解決這些已存在很久的問題.所以對培訓(xùn)部門的培訓(xùn)效果預(yù)期過高,這是一種不現(xiàn)實(shí)的想法,畢竟人的意識,價(jià)值觀和人生觀的形成和轉(zhuǎn)變需要很長時(shí)間,要想在短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變,是很難的事情,尤其成人更是如此.

    企業(yè)運(yùn)營出問題,同時(shí)也有企業(yè)本身機(jī)制上的問題,企業(yè)培訓(xùn)不能改變企業(yè)機(jī)制,只能是對體制運(yùn)營起潤滑劑的作用,我們好象看起來好象是治標(biāo)不治本,事實(shí)確實(shí)如此.所以培訓(xùn)的功能不是直接來變革機(jī)制,而是改變?nèi)藘?nèi)心思想和素質(zhì)能力,通過改變?nèi)藖硗苿訖C(jī)制變革,所以我們也要在這里明白培訓(xùn)的功能定位.

    既然明白企業(yè)運(yùn)營出現(xiàn)的問題的原因是多元化的,所以我們也要清楚,開展員工培訓(xùn)只是解決企業(yè)管理問題一種重要途徑,而不是唯一的方式.

    二.培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)觀念

    企業(yè)培訓(xùn)工作它是一個(gè)系統(tǒng)工作,單純地認(rèn)為開展了幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就認(rèn)為培訓(xùn)工作做得很好,那是大錯(cuò)特錯(cuò).

    培訓(xùn)管理的前端是招聘管理,后端是績效管理,它與人力資源管理的其它各個(gè)模塊是相互融合交織在一起的.招聘新員工進(jìn)來要做的是崗前培訓(xùn),在職員工做的崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn),績效考核后針對績效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程.培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié),我們要讓不勝任者成為勝任者,讓勝任者變得優(yōu)秀,讓優(yōu)秀者變成卓越者,這也是我們開展培訓(xùn)工作的真正目的所在.

    缺乏系統(tǒng)觀念最為明顯的是有些管理者往往想當(dāng)然地為員工設(shè)定一些培訓(xùn)課程,而且強(qiáng)制性地要求員工參加,如果不參加,要罰款,還要記入考核記錄檔案.他們沒有從公司整體運(yùn)營的角度,從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)出發(fā),從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮應(yīng)開展什么項(xiàng)目內(nèi)容的培訓(xùn),其效果肯定大打折扣,因?yàn)檫@成了要員工學(xué),而不是激發(fā)員工自己要學(xué).如何激發(fā)員工自己要學(xué)想學(xué),一定要了解員工真實(shí)心態(tài),要懂得他們真正需要提高的方面在哪里,這是他們所期待的,也是公司掌握正確培訓(xùn)方向的源泉所在.只有掌握正確的培訓(xùn)需求,才能有的放矢,才能真正走進(jìn)員工的心,才能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和欲望.

    我們試想,如果對車間普通工作講管理學(xué),肯定不合適,如果對保潔員工講企業(yè)文化和科學(xué)價(jià)值觀,他們肯定也是接受不了.所以分析員工需求不僅從公司訓(xùn)練要求和目標(biāo)出發(fā),更主要的是對方的接受和消化程度而定.培訓(xùn)要求不能定得太高,太高消化接受不了,培訓(xùn)出現(xiàn)失效,也產(chǎn)生厭煩和懼怕心理.培訓(xùn)要求定得太低,起不到培訓(xùn)提高的作用,制訂合理的培訓(xùn)要求和目標(biāo)要根據(jù)培訓(xùn)對象本身的綜合素質(zhì)而定.

    所謂狹義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理是指在正確分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源整合,到培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程控制,到培訓(xùn)項(xiàng)目評估和反饋環(huán)環(huán)相扣,緊密相連的.從廣義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理,包括培訓(xùn)組織的建立,學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建,培訓(xùn)師資和設(shè)備管理,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)體系建設(shè),培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)課程庫的建立,培訓(xùn)項(xiàng)目的跟蹤,控制,溝通,評估,總結(jié)和反饋,培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂等.

    所以培訓(xùn)項(xiàng)目的開展只是培訓(xùn)管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)而已,還有更多的配套和支持性和工作要去做.比如為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)能力,建立學(xué)習(xí)型組織,必須建立一支企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師,并要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度.同時(shí)為了確保培訓(xùn)體系運(yùn)作,也要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度,首先要制度上保障培訓(xùn)管理體系的正常運(yùn)行,可以這樣說,沒有制度作為培訓(xùn)管理的基礎(chǔ),培訓(xùn)工作的開展將是舉步維艱.

    同時(shí)培訓(xùn)管理是一個(gè)動態(tài)的發(fā)展的過程,要多與外界業(yè)內(nèi)人士多溝通,了解最新培訓(xùn)市場動態(tài)以及企業(yè)培訓(xùn)的最近發(fā)展趨勢,跟上培訓(xùn)發(fā)展步伐,學(xué)習(xí)和更新培訓(xùn)管理方法和理念,并積極與企業(yè)內(nèi)員工分享,讓培訓(xùn)管理工作不斷完善和發(fā)展.

    三.注重培訓(xùn)形式而非效果

    如何評估培訓(xùn)效果,在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域也有一些比較好的評估方法,比如柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評估模型中的四層次理論,即包括反應(yīng),知識,行為和效果.但如果從投入和產(chǎn)出的量化角度來分析,確實(shí)很難介定有多大效益.

    眾多企業(yè)開展培訓(xùn)一方面是為了應(yīng)付上級的下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù),另一方面也確實(shí)想改變一些員工思想和技能的東西,但具體將達(dá)到什么樣程度的改變,不言而之,自己心里完全沒底.

    我們說做員工培訓(xùn)不是現(xiàn)場員工參與積極高就效果好,也不是現(xiàn)場員工參訓(xùn)時(shí)很激動,很熱鬧就好,這往往是一些表面現(xiàn)象,會出現(xiàn)當(dāng)場激動,回去不動的情況.

    而且即使員工參與熱情度比較高,但有些講師不善于引導(dǎo)和啟發(fā),導(dǎo)致部分員工在參訓(xùn)時(shí)聽了半天或做了半天的培訓(xùn)游戲,不知要講個(gè)什么主題,也不明白自己真正要學(xué)的東西是什么.這種情況大多數(shù)使許多員工好象參加員工培訓(xùn)就是來聽聽故事,做做游戲而已,是一種工作之余的休閑.如果變成這種情況,我想培訓(xùn)工作也就變得毫無意義,培訓(xùn)的真旨也是沒有真正體現(xiàn)出來.

    所以我提出一個(gè)觀點(diǎn),我們搞培訓(xùn),要的是效果,而不是簡單地追求形式.培訓(xùn)游戲再有趣,員工參與性再高,但與傳播的思想和主題無關(guān),那就簡直是在浪費(fèi)時(shí)間,欺騙員工.

    培訓(xùn)的效果能從聽一次培訓(xùn)課后就能體現(xiàn)出來嗎?我想還是要觀察最關(guān)鍵性的因素,那就是績效的變化.但要注意,培訓(xùn)是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程,短期之內(nèi)想見效果不太現(xiàn)實(shí).

    所以我們應(yīng)制訂連續(xù)性的培訓(xùn)計(jì)劃并予以分階段地實(shí)施,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,根據(jù)受訓(xùn)對象不同,開展各類型的培訓(xùn),比如崗位技能培訓(xùn),管理類培訓(xùn),晉級培訓(xùn),新人培訓(xùn),轉(zhuǎn)正培訓(xùn),專業(yè)理論知識和技能培訓(xùn),組織外訓(xùn),企業(yè)文化培訓(xùn),素質(zhì)類培訓(xùn)等.各培訓(xùn)項(xiàng)目不條不紊,不間斷地進(jìn)行.

    其次要加強(qiáng)培訓(xùn)考核,培訓(xùn)過后不復(fù)習(xí)和鞏固培訓(xùn)知識同樣會使培訓(xùn)失效.所以定期組織培訓(xùn)考核,包括卷面考試形式和面談等方式,給員工一定的緊迫感和壓力感.同時(shí)針對考核不合格者要有所懲罰,新人考核兩次為限,如第三次還未過關(guān),則以辭退.其實(shí)在職員工則考核兩次不過關(guān),則降級或降薪.這樣,在制度上可以保證員工對培訓(xùn)有一定的重視.

    當(dāng)然員工的精神面貌和工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)變也是評估培訓(xùn)效果的一個(gè)方面,我們思考的是如何使這種好的現(xiàn)象保持下去,那就需要直接要善于激勵員工,要不斷正面影響員工.同時(shí)可量化的一些工作績效上這一點(diǎn)不重點(diǎn)討論.只是我們要時(shí)刻知道,我們開展培訓(xùn)工作一定要有效果,沒有效果的培訓(xùn)如果形式再好,現(xiàn)場再熱鬧也是不成功的.