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培訓(xùn)評(píng)估是四層次模型
  
     第一層次是最基礎(chǔ)的評(píng)估,是對(duì)學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。這個(gè)過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單,學(xué)員基本上只需根據(jù)自己的感覺(jué)來(lái)判斷對(duì)課程內(nèi)容、講師的滿意度。
    接著第二層次的評(píng)估就進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段:學(xué)員到底學(xué)到了什么。這就需要通過(guò)一定的方法測(cè)量學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。是技能類(lèi)的培訓(xùn),就要考察學(xué)員有沒(méi)有掌握這些技能;是知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn),就要考察學(xué)員對(duì)講授的知識(shí)理解、記憶得如何;如果是態(tài)度教育,就要設(shè)定恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)測(cè)量學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的接受程度??偟膩?lái)說(shuō),第二個(gè)層次的評(píng)估是測(cè)量學(xué)員在走出培訓(xùn)地點(diǎn)時(shí)的收獲。前兩個(gè)層次的評(píng)估中,培訓(xùn)管理部門(mén)是主動(dòng)的。
    道理上來(lái)說(shuō),只要做到了培訓(xùn)效果評(píng)估的這兩個(gè)層次,培訓(xùn)管理部門(mén)即可以理直氣壯說(shuō)自己已經(jīng)達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效--之所以有這樣的判斷,是因?yàn)楹髢烧叩脑u(píng)估根本就不是培訓(xùn)管理部門(mén)的職責(zé)。
    進(jìn)入第三層次的評(píng)估,事情就會(huì)變得復(fù)雜起來(lái)。學(xué)員多大程度上能將所學(xué)用于改變自己的行為?在多長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),行為實(shí)現(xiàn)了怎樣的改變?這些結(jié)果應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)管控?培訓(xùn)管理部門(mén)??jī)H憑有限的人力,能管控全公司大量員工的行為改變嗎?人事部門(mén)?同樣的,僅憑有限的人力,能管控得過(guò)來(lái)嗎?如果真是這樣認(rèn)為,顯然無(wú)異于讓品質(zhì)管理部門(mén)來(lái)管理各部門(mén)的質(zhì)量水平做法。所以真正應(yīng)該在此層次擔(dān)任評(píng)估主體的是部門(mén)主管。他們要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆椒?,管理學(xué)員應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的幅度、深度和進(jìn)度,也只有依靠他們的管控,學(xué)員改變行為的能力才能轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的行為改變,最終帶來(lái)我們渴望的績(jī)效改善。
    好多培訓(xùn)評(píng)估最終的結(jié)果不甚了了,主要的問(wèn)題就出在第三個(gè)層次:部門(mén)主管在這個(gè)階段中沒(méi)有履行自己的職責(zé),導(dǎo)致員工盡管具備改變行為進(jìn)而改善績(jī)效的能力,卻因?yàn)椴荒苄纬闪?xí)慣帶來(lái)長(zhǎng)期、有意識(shí)的行為改變,最終期望的績(jī)效改善就落了空。
    培訓(xùn)效果評(píng)估的第四個(gè)層次,實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的績(jī)效評(píng)估的延伸,將個(gè)人績(jī)效的一部分作為有效培訓(xùn)帶來(lái)的益處。因?yàn)榕嘤?xùn)和績(jī)效是同處一個(gè)公司內(nèi),只要個(gè)人績(jī)效達(dá)到了組織的預(yù)期,沒(méi)有太大的必要來(lái)精確測(cè)量因培訓(xùn)帶來(lái)的績(jī)效收益到底為何。但這一層次的評(píng)估對(duì)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性來(lái)說(shuō),所擔(dān)負(fù)的作用是基準(zhǔn)性的:如果解決了實(shí)際問(wèn)題,那我們就可以說(shuō)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程是有效的;如果沒(méi)有解決實(shí)際存在的績(jī)效問(wèn)題,則說(shuō)明這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程還要予以改善。當(dāng)然,這并不一定意味著培訓(xùn)管理部門(mén)的績(jī)效存在問(wèn)題。
 
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日期:2009-05-07 11:52:49
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